有三个颠覆性的组成部分您

[account_disabled]

这两个原因的排名高于想要加薪无法升职或其他任何原因。现在是时候进行员工研究或调查收集更多有关公司文化的意见以及如何改进公司文化的建议。现在也可能是投资领导力评估和培训的时候了。请记住很多人晋升到领导职位是因为他们的表现和成就而不是因为他们拥有出色的沟通或管理技能。更深入地研究领导力问题那些给公司文化评分较低分或以下的职业中期员工不愿意与领导层分享想法没有看到透明的领导力并且不认为他们的领导层提供了明确的晋升途径。

这些是与领导力相关的很大百分比的数字如果您想度过职业生涯中期的人才危机就应该解决这些问题。首先在您的组织内进行一项调查看看是否得到类似的结果或者是否出现其 手机号码列表 他领导问题。下载应对职业生涯中期人才危机专业服务研究报告那么危机已经确定如何才能将其最小化首先要积极主动但不要反应过度。分阶段或分阶段解决它。您收集的信息和反馈越多您就越有能力进行计划准备和应对。





请记住这一趋势具投资和依赖的员工可能会在几乎没有通知的情况下离开影响截止日期依赖性和可交付成果这些离职员工可能会让其他员工考虑离开回填这些空缺头寸可能需要很长时间或者可能根本不会发生最大限度地减少职业中期危机的关键是在处于职业中期危机的专业人员达到无法回头的地步之前实施变革。如果他们看到自己的声音被倾听并且正在做出改变他们可能不会达到爆发点也许你可以让他们从主动寻求者阶段降级到被动寻求者阶段最终达到满意的员工阶段。员工在职业生涯中期离职的许多诱因都集中在不被尊重被倾听被挑战或被赞赏。